Transparence salariale en France : directive 2023/970, projet de loi et obligations en 2026

Où en est la transposition de la directive (UE) 2023/970 en France ?

Au 5 octobre 2026, la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations n'est pas transposée en France, alors que la date limite était le 7 juin 2026 (art. 34 de la directive). Le texte qui doit la transposer est le projet de loi n° 944 :

• délibéré en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée ;
• renvoyé à la commission des affaires sociales, en première lecture ;
• sans date d'examen fixée au 5 octobre 2026.

Dans son avis du 23 juillet 2026, le Conseil d'État estime que le titre Ier du projet assure une transposition complète de la directive, sous une réserve, mais juge « improbable » le respect de l'échéance du 7 juin 2027, date des premières déclarations prévues par la directive pour les employeurs d'au moins 150 salariés. Le 10 septembre 2026, en Conseil des ministres, le Gouvernement a annoncé le maintien de l'Index actuel en 2027 et le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028, dont six précalculés à partir de la déclaration sociale nominative (DSN).

Concrètement, aucune des nouvelles obligations décrites plus bas n'est en vigueur, et le texte peut encore changer au Parlement. Le calendrier de 2027 et 2028 n'est qu'une annonce. Mais la directive fixe le cap, et les chantiers à mener (catégories d'emplois, fourchettes de salaire, données de paie) prennent des mois.

Ce qui s'applique aujourd'hui : l'Index de l'égalité professionnelle

Toute entreprise ou unité économique et sociale (UES) d'au moins 50 salariés calcule et publie chaque année, au plus tard le 1er mars, son Index de l'égalité professionnelle : une note sur 100, calculée sur 4 indicateurs de 50 à 250 salariés et sur 5 au-delà (art. L.1142-8 du Code du travail). La prochaine échéance est le 1er mars 2027, sur les données de 2026. L'employeur doit :

• publier la note sur son site internet, de manière visible et lisible, et la laisser en ligne au moins jusqu'à la publication suivante (sans site, informer les salariés par tout moyen) ;
• la transmettre au comité social et économique (CSE) et la déclarer au ministère du Travail sur la plateforme Egapro ;
• si la note est inférieure à 75 : prendre des mesures de correction pour atteindre 75 en 3 ans au plus ;
• si la note est inférieure à 85 : publier des objectifs de progression pour chaque indicateur.

L'absence de publication ou de mesures de correction, comme une note inférieure à 75 pendant 4 années consécutives, expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Dès 50 salariés, l'égalité professionnelle doit aussi être couverte par un accord ou un plan d'action.

Loi Rixain : la représentation dans les instances dirigeantes

Les entreprises d'au moins 1 000 salariés pour le 3e exercice consécutif publient chaque année, au plus tard le 1er mars, les écarts de représentation entre femmes et hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. L'objectif est de 30 % de chaque sexe depuis le 1er mars 2026 : s'il n'est pas atteint, l'entreprise définit des mesures de correction. Il passe à 40 % au 1er mars 2029 ; en cas d'échec, l'entreprise dispose de 2 ans pour se mettre en conformité, puis encourt une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

Ce que le projet de loi prévoit pour tous les employeurs

Le texte déposé prévoit cinq séries d'obligations qui s'appliqueraient quel que soit l'effectif. Elles ne sont pas en vigueur et peuvent évoluer au Parlement.

• Recrutement : interdiction d'interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée ; fourchette de rémunération initiale et dispositions conventionnelles applicables communiquées au candidat, dans l'offre ou par écrit avant ou pendant l'entretien ; interdiction de diffuser au public une offre d'emploi sans fourchette, y compris par un cabinet ou un site d'emploi.
• Contrat de travail : interdiction de toute clause qui empêche le salarié de divulguer sa rémunération.
• Droit à l'information : tout salarié peut obtenir son niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens, par sexe, des salariés de sa catégorie. La réponse est donnée dans un délai fixé par décret, de 2 mois au plus, directement ou par l'intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE ; aucune donnée n'est transmise si un tiers est identifiable. Chaque année, tous les salariés sont informés de ce droit.
• Catégories d'emplois de valeur égale : elles sont définies par accord d'entreprise ou, après échec de la négociation, par décision unilatérale valable 3 ans, prise après consultation du CSE. Les critères sont les connaissances, l'expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse.
• Preuve : un manquement prouvé aux obligations de transparence dispenserait le salarié ou le candidat d'apporter les éléments de fait d'une inégalité de rémunération, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur.

Le projet impose aussi que ces informations soient accessibles aux salariés et aux candidats handicapés.

Dès 50 salariés : 7 indicateurs et le seuil de 5 %

La directive impose 7 indicateurs : écart moyen et écart médian de rémunération, les mêmes écarts sur les composantes variables, proportion de femmes et d'hommes qui perçoivent des composantes variables, répartition par quartile, et écart par catégorie de travailleurs. Le projet français prévoit une déclaration annuelle dès 50 salariés ; la liste des indicateurs sera fixée par décret en Conseil d'État, et l'exposé des motifs annonce ceux de la directive. L'indicateur par catégorie, déclaré tous les 3 ans de 50 à 249 salariés et chaque année au-delà, n'est pas publié sur le site du ministère : il est transmis aux salariés et au CSE.

Le seuil d'alerte est un écart moyen d'au moins 5 % entre femmes et hommes dans une même catégorie. Selon la directive, si cet écart n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, ni corrigé dans les 6 mois qui suivent la déclaration, l'employeur mène une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Dès 100 salariés, le projet français laisse le choix : corriger l'écart par accord ou plan d'action puis le déclarer à nouveau dans les 6 mois, ou mener directement l'évaluation conjointe. Si un écart injustifié persiste après la correction, l'évaluation conjointe devient obligatoire : un rapport, puis un accord (valable 3 ans) ou un plan d'action, déposés à l'administration. Le seuil exact sera fixé par décret ; l'exposé des motifs annonce 5 %.

Exemple : dans la catégorie « techniciens de maintenance » d'une entreprise de 180 salariés, les femmes perçoivent en moyenne 6 % de moins que les hommes. Si des critères objectifs et non sexistes expliquent cet écart, l'employeur les documente. Sinon, il doit le corriger dans les 6 mois ou ouvrir l'évaluation conjointe. Ces calculs partent des données de paie : voyez notre page de la pointeuse à la paie en France.

Selon le texte déposé, ces règles entreraient en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi ; l'indicateur par catégorie, au plus tard 3 ans après pour les entreprises de 100 à 149 salariés et 6 ans après pour celles de 50 à 99 salariés.

Quelles sanctions aujourd'hui et demain ?

Aujourd'hui, seule la pénalité liée à l'Index s'applique : jusqu'à 1 % de la masse salariale. Le projet de loi ajoute des sanctions administratives, individuelles et pénales.

Le projet permettrait aussi à un acheteur public d'exclure d'un marché une entreprise d'au moins 100 salariés sanctionnée pour certains de ces manquements. Côté contentieux, l'action en réparation d'une discrimination se prescrit déjà par 5 ans à compter de sa révélation (art. L.1134-5 du Code du travail) : conservez les données et justificatifs de rémunération au moins pendant cette durée.

Les erreurs fréquentes

• Croire que les nouvelles règles s'appliquent déjà : au 5 octobre 2026, rien n'est voté.
• Abandonner l'Index : il reste dû au 1er mars 2027, et le Gouvernement annonce son maintien en 2027.
• Confondre les catégories de l'Index (catégories socioprofessionnelles, tranches d'âge, coefficients) avec les futures catégories de travail de valeur égale, fondées sur des critères pondérés.
• Penser que les entreprises de 50 à 99 salariés seront exemptées parce que la directive commence à 100 : le projet français les inclut, avec un régime allégé.
• Oublier les annonces publiées par des cabinets ou des sites d'emploi : le projet interdit toute offre publique sans fourchette.
• Laisser une clause de confidentialité salariale dans les modèles de contrat : elle serait interdite.

Votre checklist

• Publier l'Index 2027 sur le site, le transmettre au CSE et le déclarer sur Egapro au plus tard le 1er mars 2027.
• Prendre des mesures de correction si la note est inférieure à 75, publier des objectifs de progression si elle est inférieure à 85.
• Dès 1 000 salariés, publier les écarts de représentation au 1er mars et viser 30 % de chaque sexe.
• Construire une grille de catégories d'emplois de valeur égale sur des critères objectifs et documentés.
• Définir une fourchette de rémunération par poste et revoir toutes les annonces, y compris celles des intermédiaires.
• Retirer des entretiens la question du salaire passé et des contrats les clauses de confidentialité salariale.
• Simuler les 7 indicateurs sur les données de paie et documenter la justification de chaque écart d'au moins 5 %.
• Organiser une procédure de réponse aux demandes d'information des salariés en 2 mois au plus.

Questions fréquentes

Sources officielles

• Sénat, dossier législatif du projet de loi n° 944 (2025-2026)
• Sénat, texte du projet de loi n° 944
• Sénat, exposé des motifs du projet de loi n° 944
• Sénat, étude d'impact du projet de loi n° 944 (texte de la directive (UE) 2023/970 et droit en vigueur)
• Conseil d'État, avis du 23 juillet 2026 sur le projet de loi
• Service Public Entreprendre, le projet de loi sur la transparence salariale présenté en Conseil des ministres (10 septembre 2026)
• Ministère du Travail, Egapro, l'Index de l'égalité professionnelle
• Ministère du Travail, Egapro, Index et représentation équilibrée
• Élysée, compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026

Ce guide présente les règles générales en vigueur au 5 octobre 2026. Il ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation (convention collective, secteur, statut du salarié).