Transparence salariale au Luxembourg : où en est la directive (UE) 2023/970 ?

Transparence salariale au Luxembourg : où en est la transposition ?

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 renforce l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Les États membres devaient la transposer au plus tard le 7 juin 2026. Au Luxembourg, aucun projet de loi n'était déposé à la Chambre des députés au 5 octobre 2026 : le délai est passé sans loi nationale.

Le 24 juin 2026, interrogé en commission du Travail, le ministre du Travail a indiqué que les consultations allaient se poursuivre pour présenter un projet de loi après concertation avec les partenaires sociaux, et que la directive devrait être à l'ordre du jour du prochain Comité permanent du travail et de l'emploi (CPTE). Plusieurs choix nationaux restent donc inconnus :

• la dispense éventuelle des employeurs de moins de 50 salariés pour les critères de progression ;
• d'éventuelles obligations de rapport sous 100 salariés ;
• l'organisme de suivi, le montant des amendes et la méthode de calcul des effectifs ;
• l'articulation avec les règles d'égalité salariale déjà inscrites au Code du travail.

Les obligations et les échéances de la directive, elles, sont connues. Elles visent les employeurs publics et privés, tous les travailleurs liés par un contrat ou une relation de travail, ainsi que les candidats. La rémunération comprend le salaire de base et tout autre avantage, en espèces ou en nature (primes, composantes variables, voiture de société) ; le niveau de rémunération s'exprime en brut annuel et en brut horaire.

Quelles obligations la directive impose-t-elle aux employeurs ?

Les données personnelles traitées pour ces obligations relèvent du règlement général sur la protection des données (RGPD) et ne servent qu'à l'égalité de rémunération. Les États peuvent réserver aux représentants du personnel, à l'inspection du travail ou à l'organisme pour l'égalité les données qui révéleraient la rémunération d'une personne identifiable.

Rapport sur l'écart de rémunération femmes hommes : qui, quand, quels indicateurs ?

Le rapport porte toujours sur l'année civile précédente : celui dû au plus tard le 7 juin 2027 porte donc sur les rémunérations de 2026.

Les indicateurs sont l'écart moyen et l'écart médian, les mêmes écarts sur les composantes variables ou complémentaires, la proportion de femmes et d'hommes qui en bénéficient, la répartition par quartile et l'écart par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables. La direction confirme leur exactitude après consultation des représentants du personnel, et l'écart par catégorie est remis à tous les salariés et à leurs représentants. Sur demande de l'inspection du travail ou de l'organisme pour l'égalité, l'employeur fournit aussi ces données pour les 4 années précédentes, si elles existent.

Exemple : dans une catégorie de chargés de clientèle (même travail ou travail de même valeur), la rémunération horaire brute moyenne est de 25,00 € pour les hommes et de 23,50 € pour les femmes. L'écart est de 1,50 €, soit 6 % de la moyenne des hommes : la directive exprime l'écart en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleurs masculins (art. 3). À partir de 5 %, l'employeur doit justifier l'écart par des critères objectifs non sexistes ou le corriger dans les 6 mois qui suivent la communication des données ; sinon, il mène une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Celle-ci examine notamment les hausses accordées au retour d'un congé de maternité, de paternité, parental ou d'aidant.

Égalité salariale : ce que le Code du travail impose déjà

Sans attendre la transposition, le Code du travail oblige tout employeur à assurer l'égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (art. L.225-1, loi du 15 décembre 2016). Le salaire couvre la base et tout autre avantage, en espèces ou en nature (art. L.225-2).

• Valeur égale : des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles (titre, diplôme ou pratique), de capacités issues de l'expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les catégories, les critères de classification et de promotion et les modes d'évaluation des emplois doivent être communs aux deux sexes (art. L.225-3).
• Nullité : toute clause d'un contrat, d'une convention collective ou d'un règlement intérieur qui prévoit un salaire inférieur pour l'un des sexes est nulle, et le salaire le plus élevé s'applique de plein droit (art. L.225-4).
• Amende : de 251 à 25 000 € ; en cas de récidive dans les 2 ans, le maximum peut être porté au double (art. L.225-5).
• Preuve : dès que le salarié établit des faits qui laissent présumer une discrimination, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y en a pas eu (art. L.244-3). L'Inspection du travail et des mines (ITM) cite toutefois un arrêt de la Cour d'appel du 7 décembre 2015 qui exige d'abord du salarié la preuve d'une rémunération inférieure pour un travail comparable.
• Délégation du personnel, obligatoire dès 15 salariés : chaque semestre, l'employeur lui remet, ainsi qu'au délégué à l'égalité, des statistiques ventilées par sexe sur les recrutements, promotions, mutations, licenciements, rémunérations et formations (art. L.414-3). À partir de 150 salariés, les critères généraux de sélection à l'embauche et à la promotion et d'appréciation des salariés se décident d'un commun accord avec elle (art. L.414-9).
• Conventions collectives : elles doivent prévoir les modalités de l'égalité de salaire, et leur négociation porte sur sa mise en œuvre, notamment par un plan d'égalité (art. L.162-12).

L'ITM propose une ligne téléphonique et une adresse dédiées à l'égalité salariale.

Comment se préparer dès maintenant aux rapports de 2027 ?

Selon la directive, le premier rapport des employeurs de 150 salariés et plus portera sur l'année 2026 : les données qui le nourriront se constituent dès maintenant. Les étapes utiles, sous réserve des modalités que fixera la loi luxembourgeoise :

1. Fiabiliser les données de paie par sexe : salaire de base, primes et composantes variables, avantages en nature, heures payées, pour calculer des niveaux annuels et horaires bruts.
2. Construire une architecture des emplois et des catégories « même travail ou travail de même valeur » selon des critères objectifs non sexistes, avec la délégation du personnel.
3. Fixer une fourchette de rémunération par emploi, l'indiquer aux candidats et retirer des formulaires et des entretiens toute question sur le salaire actuel ou passé.
4. Rédiger et diffuser les critères de fixation et de progression des rémunérations.
5. Prévoir une procédure de réponse aux demandes individuelles en 2 mois et l'information annuelle de tous les salariés.
6. Retirer des contrats et des règlements les clauses de confidentialité sur la rémunération.
7. Mesurer l'écart moyen et médian par catégorie, documenter les justifications objectives et budgéter la correction des écarts injustifiés d'au moins 5 %.
8. Encadrer l'accès aux données (RGPD), en particulier dans les petites catégories où une rémunération individuelle serait identifiable.

Les avantages en nature comptent dans la rémunération à comparer : voir les voitures de société au Luxembourg. Le lien entre heures, primes et paie est détaillé dans de la pointeuse à la paie au Luxembourg.

Quelles sanctions aujourd'hui, et après la transposition ?

Aujourd'hui, l'employeur s'expose à l'amende pénale de 251 à 25 000 €, dont le maximum peut être doublé en cas de récidive dans les 2 ans, à la nullité des clauses discriminatoires avec substitution du salaire le plus élevé, et à l'action du salarié, qui bénéficie d'une présomption de discrimination. Après la transposition, la directive prévoit en outre :

• une réparation intégrale, sans plafond : arriérés de salaire et de primes, perte de chance, préjudice moral, intérêts ;
• des injonctions et des astreintes ;
• une comparaison possible avec une « source unique » qui fixe les conditions de rémunération, ou par des statistiques ;
• un délai de prescription d'au moins 3 ans, qui ne court pas avant que le salarié ait connaissance de la violation ou puisse raisonnablement en avoir connaissance ;
• la charge de la preuve sur l'employeur qui n'a pas respecté ses obligations de transparence (art. 5, 6, 7, 9 ou 10), sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur ;
• des amendes nationales, des sanctions spécifiques en cas de violations répétées et une exclusion possible des marchés publics.

Les montants des amendes luxembourgeoises liées à la directive ne sont pas encore connus.

Les erreurs fréquentes

• Attendre la loi luxembourgeoise pour collecter les données : selon la directive, le rapport de juin 2027 porte sur l'année 2026.
• Croire que les employeurs de 150 à 249 salariés ont jusqu'en 2028 : la directive leur fixe aussi le 7 juin 2027.
• Calculer l'écart sur le seul salaire de base : la rémunération inclut les primes, les composantes variables et les avantages en nature, comme la voiture de société.
• Définir les catégories par intitulé de poste ou par service : la comparaison porte sur la valeur du travail, selon des critères objectifs non sexistes.
• Laisser un champ « salaire actuel » dans le formulaire de candidature, ou laisser un recruteur demander le salaire passé.
• Oublier les retours de congé : l'évaluation conjointe examine les hausses accordées après un congé de maternité, de paternité, parental ou d'aidant.

Votre checklist

• Vérifier dès maintenant l'égalité de salaire pour un travail de valeur égale, avec des critères de classification communs aux deux sexes.
• Remettre chaque semestre à la délégation et au délégué à l'égalité les statistiques ventilées par sexe.
• Collecter dès 2026 des données de paie fiables par sexe : base, variables, avantages en nature, heures.
• Classer les emplois en catégories de même valeur selon des critères objectifs non sexistes, avec la délégation.
• Fixer une fourchette par emploi et supprimer toute question sur l'historique de rémunération des candidats.
• Publier en interne les critères de fixation et de progression des rémunérations.
• Organiser la réponse aux demandes d'information en 2 mois et le rappel annuel de ce droit.
• Mesurer les écarts par catégorie et documenter la justification ou la correction de tout écart d'au moins 5 %.

Questions fréquentes

Sources officielles

• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations
• Code du travail, version consolidée au 26 juillet 2026 (art. L.162-12, L.225-1 à L.225-5, L.244-3, L.411-1, L.414-3, L.414-9), Legilux
• ITM, Sanctions en matière d'égalité salariale
• ITM, Charge de la preuve en matière d'égalité salariale
• ITM, Égalité salariale
• Chambre des députés, Commission du Travail du 24 juin 2026 : ordre du jour
• Chambre des députés, « Un échange au sujet du travail de plateforme et de l'égalité salariale » (24 juin 2026)

Ce guide présente les règles générales en vigueur au 5 octobre 2026. Il ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation (convention collective, secteur, statut du salarié).