Transparence salariale en Belgique : où en est la directive 2023/970 et que faire dès maintenant ?

Où en est la transposition de la directive transparence salariale en Belgique ?

La Belgique n'a pas encore transposé la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, qui renforce l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence. La date limite était le 7 juin 2026 (art. 34). Le 1er octobre 2026, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH) constate que la Belgique « n'est toujours pas en ordre » et que les entreprises demandent de la clarté.

• Au 5 octobre 2026, aucune loi de transposition n'est publiée pour les employeurs privés : le calendrier belge n'est pas connu. Les dates citées dans cette page sont celles de la directive.
• Le bulletin de septembre 2026 du Service public fédéral (SPF) Finances relaie une note de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB) : la transposition a pris du retard et des questions d'interprétation restent ouvertes ; la Commission européenne a publié une FAQ.
• Le SPF Emploi mène le projet BE-MAGIC (du 15 janvier 2025 au 14 janvier 2027, avec un financement européen) pour soutenir, avec les partenaires sociaux, la mise en œuvre de l'article 4, paragraphe 2, de la directive : des outils neutres d'évaluation et de classification des fonctions.

L'écart corrigé culmine chez les ouvrières du secteur privé, à 19,2 %.

Que prévoit la directive (UE) 2023/970 pour les employeurs ?

La directive vise tous les employeurs, publics et privés, et tous les travailleurs liés par un contrat ou une relation de travail ; les candidats sont protégés lors du recrutement. La rémunération y est entendue largement : salaire de base ou minimal et tout autre avantage, en espèces ou en nature, versé directement ou indirectement en raison de l'emploi. Le « niveau de rémunération » est la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante (art. 2 et 3).

La directive interdit aussi les clauses qui empêchent un travailleur de divulguer sa rémunération ; l'employeur peut limiter l'usage des informations reçues à la défense du droit à l'égalité. Les informations doivent être accessibles aux personnes handicapées (art. 8).

La loi belge devra aussi organiser les recours prévus : indemnisation intégrale sans plafond fixé à l'avance (arriérés de salaire et primes, chances perdues, préjudice moral, intérêts), charge de la preuve sur l'employeur notamment s'il n'a pas respecté ses obligations de transparence, comparaison possible avec une « source unique » de conditions de rémunération, prescription d'au moins 3 ans, amendes et sanctions spécifiques en cas de récidive (art. 16 à 23).

Rapport sur l'écart de rémunération et évaluation conjointe : qui et quand ?

La directive impose un rapport sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes aux employeurs d'au moins 100 travailleurs, établi sur l'année civile précédente, selon un calendrier qui dépend de l'effectif (art. 9). Le calendrier belge n'est pas encore fixé.

Exemple : selon la directive, une entreprise de 180 travailleurs remet un premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, sur les rémunérations de 2026, puis tous les 3 ans. Le rapport comprend sept indicateurs :

• a) l'écart de rémunération moyen ;
• b) l'écart moyen des composantes variables ou complémentaires ;
• c) l'écart médian ;
• d) l'écart médian des composantes variables ou complémentaires ;
• e) la proportion de femmes et d'hommes qui reçoivent des composantes variables ;
• f) la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile ;
• g) l'écart par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables.

La direction confirme l'exactitude des données après consultation des représentants des travailleurs, puis transmet le rapport à l'autorité de suivi. Les indicateurs a) à f) peuvent être publiés ; l'indicateur g) est remis à tous les travailleurs et à leurs représentants.

Si le rapport révèle, dans une catégorie, un écart moyen d'au moins 5 % qui n'est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes, et que l'employeur ne le corrige pas dans les 6 mois qui suivent la communication des données, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs devient obligatoire (art. 10). Elle analyse les écarts par catégorie et leurs raisons, fixe des mesures correctrices, examine les augmentations au retour de congé et l'efficacité des mesures passées.

Ce que le droit belge impose déjà : CCT n° 25 et loi du 22 avril 2012

Sans attendre la directive, le droit belge interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. La convention collective de travail (CCT) n° 25 du 15 octobre 1975 vise tous les éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes d'évaluation des fonctions (choix et pondération des critères, conversion en salaire). Sa notion de rémunération est large : salaire, pourboires, avantages évaluables en argent, pécule de vacances conventionnel, régimes complémentaires. Secteurs et entreprises doivent évaluer et corriger leurs systèmes.

La loi du 22 avril 2012 sur l'écart salarial a ajouté des obligations précises :

• Rapport d'analyse sur la structure de rémunération : l'employeur qui occupe en moyenne au moins 50 travailleurs vérifie tous les 2 ans si sa politique de rémunération est neutre sur le plan du genre (loi du 10 mai 2007, art. 13/1). Le rapport ventile par genre, statut (ouvrier, employé, direction), niveau de fonction, ancienneté et qualification les rémunérations et avantages directs en équivalents temps plein, les cotisations patronales d'assurances extralégales et les autres avantages extralégaux. Aucune information n'est fournie si 3 travailleurs ou moins sont concernés.
• Remise : au conseil d'entreprise au moins 15 jours avant la réunion, pour un examen dans les 3 mois qui suivent la clôture de l'exercice et avant l'assemblée générale ; à défaut de conseil, à la délégation syndicale et au comité pour la prévention et la protection au travail. Formulaire complet dès 100 travailleurs, abrégé de 50 à 99 (arrêtés du 25 avril 2014).
• Plan d'action : le conseil examine l'opportunité d'un plan (objectifs, domaines, délais, suivi) et en suit l'avancement.
• Bilan social : ses données sont ventilées par genre, sauf si 3 travailleurs ou moins sont concernés.
• Médiateur, facultatif dès 50 travailleurs : il conseille sur le plan d'action et entend le travailleur qui s'estime lésé dans les 8 jours calendrier du premier contact. Entraver son accès aux données sociales est une infraction pénale (loi du 10 mai 2007, art. 13/3).

Les classifications de fonctions sectorielles doivent elles aussi être neutres : après un avis négatif de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi, le secteur dispose de 2 ans pour corriger ; à défaut, et sans justification valable, il figure sur une liste transmise au ministre de l'Emploi et à l'IEFH.

Les sanctions existent déjà. La victime d'une discrimination salariale peut réclamer une indemnité forfaitaire de 6 mois de rémunération brute (3 mois si l'employeur prouve qu'il aurait pris la même décision sans discrimination) ou son préjudice réel ; dès qu'elle établit des faits qui font présumer une discrimination, la charge de la preuve passe à l'employeur (loi du 10 mai 2007, art. 23 et 33). Après une plainte motivée ou une action en justice sur l'égalité de rémunération, l'employeur ne peut ni licencier ni modifier unilatéralement les conditions de travail pour des motifs liés : la preuve lui incombe pendant 12 mois et, si le travailleur n'est pas réintégré, il doit 6 mois de rémunération brute ou le préjudice réel (CCT n° 25, art. 7).

Comment se préparer dès maintenant à la transparence salariale ?

Commencez par les données : selon la directive, le premier rapport porte sur l'année civile précédente, et des données 2026 incomplètes sur les primes ou les heures se reconstituent mal.

1. Architecture des emplois : définissez les catégories « même travail ou travail de même valeur » et leurs critères (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail), avec les représentants des travailleurs.
2. Données de rémunération : genre, temps de travail et équivalent temps plein, salaire de base, toutes les composantes variables et les avantages en nature, rémunération annuelle brute et horaire brute.
3. Calcul à blanc : produisez les indicateurs a) à g), médianes et quartiles compris ; repérez les catégories où l'écart moyen atteint 5 % et préparez leur justification ou leur correction.
4. Recrutement : annoncez la rémunération initiale ou une fourchette, supprimez la question sur le salaire actuel ou antérieur, relisez les offres pour qu'elles soient neutres.
5. Contrats et procédures : retirez les clauses de confidentialité salariale ; organisez une réponse écrite en 2 mois aux demandes d'information et une information annuelle de tous les travailleurs.
6. Protection des données : appliquez le règlement (UE) 2016/679 (RGPD) et masquez les groupes de 3 personnes ou moins, comme le fait déjà le droit belge.

Les groupes présents dans plusieurs pays peuvent comparer avec nos pages transparence salariale au Luxembourg et transparence salariale en France.

Les erreurs fréquentes

• Attendre la loi belge pour collecter les données : selon la directive, le premier rapport porte sur l'année civile précédente.
• Comparer seulement les salaires de base : la directive vise toute la rémunération, variables et avantages en nature compris, comme la CCT n° 25.
• Se croire couvert par la classification sectorielle : la CCT n° 25 oblige aussi l'entreprise à vérifier ses propres systèmes.
• Confondre le rapport d'analyse belge (dès 50 travailleurs, confidentiel) et le rapport de la directive (dès 100 travailleurs, transmis à une autorité de suivi).
• Fixer le salaire d'embauche à partir du dernier salaire du candidat : la directive interdit de le lui demander.
• Publier des moyennes sur des groupes de 3 personnes ou moins : le droit belge exclut déjà cette ventilation.

Votre checklist

• Établir tous les 2 ans le rapport d'analyse de la structure de rémunération dès 50 travailleurs, et le remettre au conseil d'entreprise 15 jours avant la réunion.
• Vérifier la neutralité de la classification de fonctions et documenter les motifs objectifs de chaque écart individuel.
• Définir les catégories de travailleurs « même travail ou travail de même valeur ».
• Fiabiliser les données 2026 : temps de travail, salaire de base, variables et avantages en nature.
• Calculer à blanc les indicateurs a) à g) et repérer les écarts moyens d'au moins 5 %.
• Anticiper la directive dans les recrutements : annoncer une fourchette de rémunération et supprimer la question sur le salaire antérieur.
• Préparer une procédure de réponse écrite en 2 mois aux demandes d'information.
• Retirer des contrats les clauses de confidentialité salariale, que la directive impose d'interdire.

Questions fréquentes

Sources officielles

• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (Journal officiel L 132 du 17 mai 2023)
• Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, « Écart salarial : 6,6 % en attendant la transparence salariale » (1er octobre 2026)
• SPF Emploi, Égalité femmes-hommes : l'écart salarial
• SPF Emploi, Transparence des rémunérations : projet BE-MAGIC
• Justel, loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes
• Justel, loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes
• CNT, CCT n° 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité de rémunération (texte coordonné)
• SPF Finances, actualités fiscales et économiques de septembre 2026 (note de la FEB)

Ce guide présente les règles générales en vigueur au 5 octobre 2026. Il ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation (convention collective, secteur, statut du salarié).