Télétravail en Belgique : règles de l'employeur, indemnité de bureau et frontaliers en 2026

Télétravail régulier ou occasionnel : quelles règles en Belgique ?

Le droit belge distingue deux régimes. Le télétravail régulier relève de la convention collective de travail (CCT) n° 85 du 9 novembre 2005, modifiée par la CCT n° 85 bis ; le télétravail occasionnel relève de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable (art. 22 à 28). La CCT n° 149 (Covid) n'est plus en vigueur depuis le 31 mars 2022.

Le télétravail régulier est un travail effectué hors des locaux de l'employeur, grâce aux technologies de l'information, de façon régulière et non occasionnelle. Il est volontaire pour les deux parties et, s'il ne figurait pas dans le descriptif initial du poste, réversible par accord. Le télétravailleur a les mêmes conditions de travail, la même charge de travail et les mêmes critères de résultat que ses collègues comparables. Il organise son travail dans le cadre de la durée du travail applicable, et l'employeur prévient son isolement.

Le télétravail occasionnel vise la force majeure (une grève des trains, des intempéries) ou une raison personnelle qui empêche de venir travailler, si la fonction s'y prête. Le travailleur le demande dans un délai raisonnable en donnant le motif ; employeur et travailleur s'accordent sur le matériel, la joignabilité et les frais. L'employeur peut refuser, mais il doit communiquer ses motifs par écrit (lettre ou courriel), le plus rapidement possible. Une CCT ou le règlement de travail peut en fixer le cadre.

Que doit contenir la convention de télétravail (CCT n° 85) ?

Chaque télétravailleur régulier signe une convention écrite, au plus tard au début du télétravail ; si le contrat est en cours, un avenant suffit. Sans cet écrit, le travailleur peut exiger de travailler, ou de revenir travailler, dans les locaux de l'employeur (CCT n° 85, art. 6).

L'écrit mentionne au minimum :

• la fréquence du télétravail et, le cas échéant, les jours télétravaillés et les jours ou heures de présence dans l'entreprise ;
• les moments ou plages pendant lesquels le travailleur doit être joignable, et par quels moyens ;
• les moments où le travailleur peut faire appel au support technique ;
• la prise en charge des frais par l'employeur ;
• les conditions du retour au travail dans les locaux ;
• le ou les lieux de télétravail choisis par le travailleur.

La période convenue de télétravail peut être ajoutée. Les lieux comptent : l'accident d'un télétravailleur est présumé survenu pendant l'exécution du contrat s'il se produit dans un lieu mentionné par écrit (à défaut de mention, à sa résidence ou dans les lieux où il télétravaille habituellement) et pendant la période convenue (à défaut, pendant les heures qui auraient été prestées dans l'entreprise). Ailleurs, l'accident peut être reconnu, mais la preuve suit les règles normales (loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, art. 7).

La CCT n° 85 met aussi à charge de l'employeur l'équipement nécessaire (fourniture, installation, entretien) et les coûts de connexion et de communication. Si le travailleur utilise son propre matériel, l'employeur paie l'installation, le fonctionnement, l'entretien et l'amortissement, selon un calcul fixé avant le début du télétravail. La perte ou l'endommagement du matériel est à charge de l'employeur, et la rémunération reste due en cas de panne (art. 9 à 13). Les services de prévention n'accèdent au domicile qu'après notification et avec l'accord du télétravailleur. Avant d'introduire le télétravail, informez et consultez le conseil d'entreprise ou, à défaut, les représentants des travailleurs.

Indemnité de bureau 2026 : quel montant l'ONSS accepte-t-il ?

Depuis le 1er septembre 2026, l'employeur peut verser au télétravailleur une indemnité forfaitaire de bureau de 164,21 € par mois au plus, sans cotisations de l'Office national de sécurité sociale (ONSS) ni impôt. Elle était de 160,99 € du 1er mars au 31 août 2026.

Condition : un télétravail structurel et régulier équivalant à au moins un jour par semaine, apprécié sur le mois. Cela peut être un jour par semaine, deux demi-journées par semaine, deux heures par jour sur cinq jours ou une semaine par mois. La règle vaut pour les temps pleins comme pour les temps partiels, sans obligation de proratiser.

S'y ajoutent, si le travailleur utilise son propre équipement, 20 € par mois pour sa connexion internet et 20 € par mois pour son ordinateur avec périphériques. Sans ordinateur privé, l'employeur peut verser 5 € par mois par écran, imprimante ou scanner personnel, pendant 3 ans au plus et dans la limite de 10 € par mois. Exemple : en octobre 2026, une employée qui télétravaille deux demi-journées par semaine avec sa connexion et son ordinateur peut recevoir jusqu'à 204,21 € par mois exonérés (164,21 + 20 + 20).

L'ancien forfait de 10 % du salaire des jours de télétravail est fermé depuis le 1er juin 2022, sauf pour les travailleurs qui en bénéficiaient déjà, si leur part de télétravail et leur convention n'ont pas changé.

Si l'employeur fournit le matériel et que le travailleur peut aussi s'en servir à titre privé, un avantage de toute nature (ATN) forfaitaire est imposable : 72 € par an pour un ordinateur, 36 € pour une tablette ou un téléphone, 60 € pour une connexion internet et 48 € pour un abonnement téléphonique (art. 18, § 3, 10, de l'arrêté royal d'exécution du Code des impôts sur les revenus, AR/CIR 92). Ces avantages passent par la paie.

Droit à la déconnexion et bien-être : que doit prévoir l'employeur ?

Tout employeur d'au moins 20 travailleurs doit organiser le droit à la déconnexion par une CCT d'entreprise ou, à défaut, dans son règlement de travail (loi du 3 octobre 2022, qui a modifié la loi du 26 mars 2018). L'échéance légale était le 1er janvier 2023, reportée en pratique au 1er avril 2023. Le texte prévoit au minimum :

• les modalités pratiques du droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail ;
• des consignes d'usage des outils numériques qui garantissent les périodes de repos, les congés, la vie privée et la vie familiale ;
• des formations et des actions de sensibilisation, pour les travailleurs comme pour le personnel de direction.

L'obligation tombe si une CCT sectorielle ou du Conseil national du travail (CNT), rendue obligatoire, règle tous ces points : vérifiez d'abord votre commission paritaire. Une CCT d'entreprise se dépose au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi. Un règlement de travail modifié se dépose au Contrôle des lois sociales dans les 8 jours de son entrée en vigueur.

Le bien-être au travail s'applique pleinement au domicile. La loi du 4 août 1996 et le Code du bien-être au travail imposent une analyse des risques propre au télétravail et l'analyse des postes de travail sur écran au moins tous les 5 ans (art. VIII.2-3). Les mesures de bien-être ne peuvent entraîner aucune charge financière pour le travailleur (art. I.2-14). Les exigences de base sur les lieux de travail ne s'appliquent pas au domicile, mais l'employeur doit sensibiliser à la ventilation, à l'éclairage et à l'électricité. Selon le SPF Emploi, la loi n'impose pas d'acheter un écran ou une chaise supplémentaires si le poste répond déjà aux exigences.

Côté temps de travail, un avant-projet de loi veut généraliser l'enregistrement du temps de travail en 2027 ; le CNT a rendu un avis divisé le 30 septembre 2026 et la situation des télétravailleurs y est débattue. Suivez ce dossier sur notre page pointage obligatoire en Belgique.

Frontaliers : 34 jours avec le Luxembourg et seuils de sécurité sociale

Un résident belge qui travaille pour un employeur luxembourgeois, ou l'inverse, reste imposé dans l'État où il travaille habituellement, sur toute sa rémunération, s'il ne travaille pas plus de 34 jours par an dans son État de résidence ou dans un État tiers. Cette tolérance vient de l'avenant du 31 août 2021 à la convention belgo-luxembourgeoise du 17 septembre 1970, en vigueur depuis le 10 février 2023 et applicable aux rémunérations depuis le 1er janvier 2022.

• Toute fraction de journée compte pour un jour entier.
• Le seuil n'est pas réduit pour un temps partiel ni pour une occupation commencée en cours d'année.
• En cas de dépassement, la tolérance est perdue : l'État de résidence impose, dès le premier jour, la rémunération du temps réellement travaillé hors de l'État d'emploi.
• La preuve de la présence physique incombe au travailleur : contrat, attestation de l'employeur, relevés de présence, titres de transport, factures, comptes rendus de réunion.

Exemple : une salariée qui habite Arlon et travaille à temps plein pour un employeur luxembourgeois télétravaille deux demi-journées par semaine. Chaque demi-journée compte pour un jour : elle atteint 34 jours après 17 semaines. Au-delà, la Belgique peut imposer, dès le premier jour, la rémunération du temps qu'elle a travaillé chez elle. Ce seuil de 34 jours est celui de la convention avec le Luxembourg : pour un frontalier d'un autre pays, vérifiez la convention applicable.

En sécurité sociale, le travailleur qui exerce au moins 25 % de son temps de travail dans son pays de résidence relève en principe de ce pays ; en dessous, s'il travaille pour un seul employeur établi en Belgique, il reste assuré en Belgique (règlements (CE) n° 883/2004 et n° 987/2009). L'accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier, appliqué depuis le 1er juillet 2023 par la Belgique, la France, le Luxembourg, les Pays-Bas et l'Allemagne, relève ce seuil : sur demande commune de l'employeur et du travailleur, un télétravailleur habituel qui télétravaille moins de 50 % de son temps dans son pays de résidence reste soumis à la sécurité sociale du pays du siège de l'employeur, avec une attestation A1.

Pour un employeur belge, la demande se fait auprès de l'ONSS via le service en ligne « Travailler à l'étranger ». Elle vaut pour les 12 mois civils à venir, se renouvelle chaque année et ne peut rétroagir que de 3 mois. Suivez séparément le compteur fiscal et le compteur social. Pour le point de vue luxembourgeois, voir le télétravail au Luxembourg.

Les erreurs fréquentes

• Verser l'indemnité de bureau à un travailleur qui télétravaille moins que l'équivalent d'un jour par semaine : le montant n'est plus un remboursement de frais exonéré.
• Oublier les lieux de télétravail dans la convention : la présomption d'accident du travail ne couvre alors que la résidence ou les lieux habituels de télétravail ; ailleurs, l'accident se prouve selon les règles normales.
• Appliquer la CCT n° 85 et son indemnité au télétravail occasionnel : dans ce cas, matériel et frais se règlent par accord.
• Réduire le seuil de 34 jours pour un frontalier belge à temps partiel ou engagé en cours d'année : il ne l'est pas, et une demi-journée compte pour un jour.
• Confondre le seuil fiscal (34 jours) et le seuil social (moins de 50 % avec l'accord-cadre) : le second exige une demande commune et une attestation A1.
• Se contenter d'interdire les courriels le soir : la déconnexion exige aussi des formations et des actions de sensibilisation, direction comprise.

Votre checklist

• Signer, avant le premier jour de télétravail régulier, un avenant reprenant toutes les mentions de la CCT n° 85, lieux compris.
• Écrire la politique de frais et appliquer le montant en vigueur à la date du paiement (164,21 € depuis le 1er septembre 2026).
• Compter chaque mois les jours de télétravail pour vérifier l'équivalent d'un jour par semaine.
• Motiver par écrit, et sans tarder, tout refus de télétravail occasionnel.
• Vérifier la CCT sectorielle sur la déconnexion, sinon conclure une CCT d'entreprise ou modifier le règlement de travail (dès 20 travailleurs).
• Mettre à jour l'analyse des risques liés au télétravail avec le service de prévention.
• Tenir pour chaque frontalier le décompte quotidien des jours travaillés par pays, et alerter avant 34 jours.
• Demander l'attestation A1 à l'ONSS pour les télétravailleurs sous accord-cadre, puis la renouveler chaque année.

Questions fréquentes

Sources officielles

• CNT, CCT n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail (texte coordonné)
• SPF Emploi, Télétravail occasionnel
• SPF Emploi, Télétravail (bien-être au travail)
• SPF Emploi, droit à la déconnexion (report au 1er avril 2023)
• ONSS, instructions administratives 2026/3, remboursements de frais
• SPF Finances, circulaire 2026/C/84 (indemnité de bureau au 1er septembre 2026)
• SPF Finances, article 18 de l'AR/CIR 92 (avantages de toute nature forfaitaires)
• Administration des contributions directes (Luxembourg), Belgique : seuil de tolérance
• SPF Sécurité sociale, télétravail transfrontalier dans l'UE, l'EEE et la Suisse
• ONSS, télétravail transfrontalier (service « Travailler à l'étranger »)

Ce guide présente les règles générales en vigueur au 5 octobre 2026. Il ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation (convention collective, secteur, statut du salarié).