Congés payés en France : calcul, dates, maladie et congés de naissance en 2026

Combien de jours de congés payés un salarié acquiert-il ?

Chaque mois de travail effectif chez le même employeur ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé, dans la limite de 30 jours ouvrables (5 semaines) par an ; 4 semaines ou 24 jours de travail valent un mois (art. L.3141-3 et L.3141-4). Les congés peuvent être pris dès l'embauche, les jours non entiers sont arrondis à l'entier supérieur, et l'entreprise peut décompter en jours ouvrés si les droits sont au moins égaux (art. L.3141-7 et L.3141-12).

La période de référence est fixée par accord collectif ; à défaut, elle court du 1er juin au 31 mai, ou à partir du 1er avril pour les professions affiliées à une caisse de congés payés (art. L.3141-10, L.3141-11 et R.3141-4).

Pour un salarié à temps partiel, les congés se décomptent comme pour un temps plein, sur 6 jours ouvrables par semaine, sauf si l'entreprise décompte tous les congés en jours ouvrés (Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 23-22.732).

Qui fixe les dates de congés, et dans quels délais ?

Un accord collectif fixe la période de prise, l'ordre des départs et les délais de modification ; à défaut, l'employeur les fixe après avis du comité social et économique (CSE), en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et d'une éventuelle activité chez un autre employeur (art. L.3141-15 et L.3141-16). La période de prise inclut toujours le 1er mai au 31 octobre (art. L.3141-13).

Les conjoints et partenaires de pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (art. L.3141-14).

Jours de fractionnement

Le congé pris d'affilée ne dépasse pas 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle. Au-delà de 12 jours, il peut être fractionné avec l'accord du salarié (sauf fermeture de l'entreprise), avec une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus (art. L.3141-17 à L.3141-19). À défaut d'accord, cette fraction se prend entre le 1er mai et le 31 octobre, et le salarié gagne 2 jours s'il prend au moins 6 jours du congé principal hors de cette période, 1 jour s'il en prend 3 à 5 ; la cinquième semaine ne compte pas, et le salarié peut renoncer à ces jours par accord individuel (art. L.3141-21 et L.3141-23).

Exemple : un salarié prend 18 jours de son congé principal en août et les 6 autres en février. Il a droit à 2 jours de fractionnement. Sa cinquième semaine, prise en décembre, n'entre pas dans le calcul.

Report des congés non pris

Un accord peut permettre le report jusqu'au 31 décembre de l'année suivante si la durée du travail est décomptée à l'année ; sinon, le report se fait d'un commun accord (art. L.3141-22). Un salarié qui refuse de prendre ses congés malgré plusieurs invitations les perd s'ils ne sont pas reportés : gardez la trace de ces invitations.

Arrêt maladie pendant les congés payés : faut-il reporter les jours ?

Oui. Depuis l'arrêt publié de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732), le salarié dont l'arrêt maladie survient pendant ses congés payés a le droit de prendre plus tard les jours qui coïncident avec l'arrêt, s'il l'a notifié à l'employeur ; ces jours ne s'imputent pas sur son solde. Ce revirement s'appuie sur la directive 2003/88 et sur la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne. Le Code du travail n'a pas été modifié : la règle vient du juge.

Exemple : un salarié en congé 3 semaines envoie un arrêt maladie qui couvre 6 jours ouvrables de son congé : ces 6 jours restent sur son compteur et seront pris plus tard.

Si la maladie empêche de prendre les congés, ils se reportent sur 15 mois à compter de l'information donnée au salarié après sa reprise. L'employeur la donne dans le mois qui suit la reprise, par un moyen qui donne date certaine (notamment le bulletin de paie), avec le nombre de jours et la date limite (art. L.3141-19-1 à L.3141-19-3). Pour des congés acquis pendant un arrêt qui dure depuis au moins 1 an à la fin de la période de référence, le report court dès cette date et se suspend à la reprise jusqu'à cette information.

Pendant un arrêt pour maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois, 24 au plus par période de référence (art. L.3141-5-1). Ces règles s'appliquent aussi aux arrêts depuis le 1er décembre 2009, dans la limite de 24 jours ouvrables de congé au total par période de référence. Un salarié encore en poste devait toutefois agir dans les 2 ans suivant l'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, le 24 avril 2024 : ce délai est expiré. Pour un salarié qui a quitté l'entreprise, service-public renvoie à la prescription de 3 ans de l'indemnité compensatrice de congés payés. Voir aussi notre page Arrêt maladie en France.

Indemnité de congés payés : règle du dixième ou maintien de salaire ?

L'employeur verse le plus favorable de deux calculs : le dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, ou le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé (art. L.3141-24).

• L'assiette du dixième inclut l'indemnité de congés de l'année précédente et les périodes assimilées ; les périodes de maladie non professionnelle y sont retenues à 80 % de la rémunération correspondante.
• Les avantages en nature non maintenus pendant le congé y sont intégrés (art. L.3141-25). La prime de fin d'année, la prime de bilan, l'intéressement, la participation et les frais professionnels en sont exclus ; un 13e mois ou une prime d'ancienneté n'y entre que s'il n'est pas versé pour l'année entière, périodes de travail et de congés confondues.
• Les dates de congé et l'indemnité figurent sur le bulletin de paie de la période (art. R.3243-1).
• À la rupture du contrat, une indemnité compensatrice est due pour les congés non pris, quel que soit l'auteur de la rupture, y compris aux ayants droit en cas de décès (art. L.3141-28).

Exemple : un salarié a perçu 38 000 € brut pendant la période de référence, heures supplémentaires comprises. Le dixième vaut 3 800 € pour ses 30 jours ouvrables de congé, soit 126,67 € par jour. Si le maintien du salaire donne plus pour les jours pris, c'est lui qui s'applique.

En décompte hebdomadaire, les jours de congé comptent aussi pour atteindre le seuil des heures supplémentaires (arrêt n° 23-14.455 du même 10 septembre 2025) : voir De la pointeuse à la paie.

Jours fériés et journée de solidarité : que prévoit la loi ?

Le Code du travail compte 11 jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël (art. L.3133-1, liste inchangée depuis 2016). L'Alsace-Moselle a des jours propres, dont le 26 décembre et, dans certaines communes, le Vendredi saint.

• Seul le 1er mai est chômé de droit, sans réduction de salaire ; le salarié qui travaille ce jour-là, dans un établissement qui ne peut pas interrompre son activité, reçoit en plus de son salaire une indemnité égale à celui-ci (art. L.3133-4 à L.3133-6).
• Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l'employeur ; à partir de 3 mois d'ancienneté, leur chômage n'entraîne aucune perte de salaire, sauf pour les travailleurs à domicile, intermittents et temporaires (art. L.3133-3).
• Un jour férié habituellement chômé dans l'entreprise qui tombe pendant les congés n'est pas décompté des congés ; un jour férié habituellement travaillé l'est.
• Journée de solidarité : 7 heures non rémunérées, au prorata pour un temps partiel, une journée pour un forfait-jours, fixées par accord ou, à défaut, par l'employeur après consultation du CSE (art. L.3133-7 à L.3133-12). Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre pas de contrepartie en repos ; une deuxième journée chez un nouvel employeur est payée ou peut être refusée.

En projet : un projet de loi adopté par le Sénat le 16 juin 2026, renvoyé le 17 juin 2026 à la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, encadrerait par accord de branche le travail du 1er mai des salariés volontaires des boulangers-pâtissiers artisanaux et des artisans fleuristes. Il n'est pas définitivement adopté.

Congés familiaux, paternité et congé de naissance : quelles durées en 2026 ?

Les congés pour événements familiaux durent de 1 à 14 jours ouvrables selon l'événement, sur justificatif et sans perte de salaire (art. L.3142-1, L.3142-2, L.3142-4 et L.3142-5) :

S'y ajoute un congé de deuil de 8 jours, fractionnables, à prendre dans l'année, avec un délai de prévenance de 24 heures, pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à charge (art. L.3142-1-1).

Congé de paternité

Il dure 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) : 4 jours consécutifs juste après les 3 jours du congé de naissance, puis 21 jours (28 en cas de naissances multiples) à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance (art. L.1225-35 et D.1225-8). L'employeur ne peut pas employer le salarié pendant ces 3 plus 4 jours, sauf si ce dernier ne peut pas percevoir d'indemnités. Le salarié annonce la date prévue de l'accouchement au moins un mois avant ; les 21 jours peuvent être pris en 2 périodes d'au moins 5 jours, chacune annoncée au moins un mois avant.

Congé supplémentaire de naissance

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent d'un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026 (ou né avant cette date alors que sa naissance était prévue entre le 1er janvier et le 30 juin 2026) peut prendre, après son congé de maternité, de paternité ou d'adoption, un congé de 1 ou 2 mois, fractionnable en 2 périodes d'un mois (art. L.1225-46-2 à L.1225-46-7).

• Il débute dans les 9 mois qui suivent la naissance ou l'arrivée de l'enfant ; pour un enfant né ou arrivé du 1er janvier au 31 mai 2026, au plus tard le 31 mars 2027.
• Le salarié prévient l'employeur par lettre recommandée ou remise contre récépissé au moins un mois avant, ou 15 jours avant si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d'adoption.
• L'employeur ne peut ni le refuser ni le reporter si les conditions sont remplies ; le contrat est suspendu, et le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent, avec un entretien professionnel au retour.
• Le salarié perçoit des indemnités journalières de 70 % du salaire net le premier mois et de 60 % le second, salaire plafonné au plafond de la sécurité sociale (4 005 € par mois en 2026).

Les erreurs fréquentes

• Imputer sur le solde de congés les jours où le salarié était en arrêt maladie pendant ses vacances, alors qu'il a notifié son arrêt.
• Décompter les congés d'un salarié à temps partiel sur ses seuls jours travaillés : le décompte se fait sur 6 jours ouvrables par semaine, sauf décompte général en jours ouvrés.
• Oublier les jours de fractionnement quand une partie du congé principal est prise hors de la période du 1er mai au 31 octobre, sans renonciation du salarié.
• Calculer l'indemnité au seul dixième, ou au seul maintien, sans comparer les deux, ou exclure de l'assiette les périodes de maladie non professionnelle, à retenir à 80 %.
• Ne pas informer le salarié de son solde dans le mois qui suit son retour d'arrêt maladie : le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir.
• Accorder moins de 10 jours ouvrables pour l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant : c'est la durée minimale depuis la loi du 12 juin 2026.

Votre checklist

• Fixer la période de prise et l'ordre des départs, après avis du CSE à défaut d'accord, et annoncer la période au moins 2 mois avant son ouverture.
• Communiquer à chaque salarié l'ordre des départs un mois avant son départ, puis ne plus modifier ses dates sauf circonstances exceptionnelles.
• Inviter les salariés à poser leurs congés et garder la trace de ces invitations.
• Attribuer les jours de fractionnement dus, sauf renonciation du salarié ou accord contraire.
• Recréditer les jours de congé couverts par un arrêt maladie notifié pendant les vacances.
• Informer le salarié revenu d'arrêt maladie, dans le mois et par un moyen qui donne date certaine, de son solde et de la date limite.
• Calculer l'indemnité selon le dixième et selon le maintien de salaire, et verser la plus favorable.
• Vérifier les conditions du congé supplémentaire de naissance, en accuser réception et prévoir l'entretien professionnel au retour.

Questions fréquentes

Sources officielles

• Cour de cassation, ch. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732 (maladie pendant les congés, temps partiel)
• Cour de cassation, ch. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455 (congés payés et heures supplémentaires)
• Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, congé supplémentaire de naissance (Légifrance)
• Assemblée nationale, dossier législatif sur le travail le 1er mai des salariés volontaires
• Sénat, dossier législatif du projet de loi n° 588 (2025-2026)
• Code du travail numérique, Arrêt maladie pendant les congés : peut-on les reporter ? (11 septembre 2025)
• Service-public Entreprendre, Congés payés en cas de maladie non professionnelle : les changements en exemples (A17308)
• Service-public, Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ? (F33359)
• Code du travail, art. L.3142-4, version du 14 juin 2026 (Code du travail numérique)
• Code du travail numérique, Congé supplémentaire de naissance : comment informer son employeur ? (1er juin 2026)

Ce guide présente les règles générales en vigueur au 5 octobre 2026. Il ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation (convention collective, secteur, statut du salarié).